北森×贝壳找房｜架设人才云梯 穿越发展周期

2021年秋招,两家互联网大厂以“开启史上最大规模校招”的词条冲上热搜;2022年3月,部分互联网大厂陆续发出的“毕业通知”为互联网就业市场敲响了寒冬的警钟。产业转型、经济调控、政策调整、国际环境,还有一个巨大的变量——新冠疫情,多重变量的叠加,让2022年的校园招聘,变得异乎寻常,企业在校园招聘该何去何从?

在充满不确定性的经济环境下面前,企业的关键课题是:如何成功穿越周期。迭代、试错、流动成为其中核心的内容。校招人才,可以为企业人才资源迭代提供高质量人才供应,而且通过注入新鲜血液推动核心业务增长,帮助企业在一个又一个周期中完成螺旋式的上升。在贝壳的发展历程中,校园招聘作为人才迭代升级的关键支撑,持续提升企业人才梯队建设的深度,架设起一道云梯,帮助贝壳稳健地穿越周期。

贝壳“ADC”校招品牌:因需而生,随需而变

贝壳找房,由链家网2018年升级而来,在从房产交易服务到以效率与品质为驱动的新居住服务的业务转型中,需要大量优秀技术人才尤其是数字化人才的快速补充。在贝壳过去几年的快速发展过程中,校园招聘一直承接着战略人才输送和培养的关键任务,并且伴随业务变化进行敏捷的品牌迭代,因需而生,随需而变。

打造闭环型组织,实现“需求从业务来,人才到业务去”

贝壳校园招聘项目建设的关键抓手是组织能力,致力于打造闭环型校招组织,实现校园招聘从需求制定、招聘方式、流程设计到最终人才分配和培养的全链路闭环管理。其中需求制定是校招的原点,只有通过需求锚定目标群体和行为特征,才便于更好的制定后续一系列人才吸引、甄选、转化以及入职培养等工作。

在校招需求制定环节,贝壳核心关注的是业务方向和人才战略。业务方向即指需要从公司整体的业务视角去看,在未来1-2年时间内公司的业务发展中心是什么,今儿定义支撑业务的关键团队、人才需求,今儿锚定校招人才配比。人才战略则是需要结合企业整体的人才梯队和培养策略来考虑,贝壳基于今年的人才沉淀,当前人才战略以内生为主,因此校招就会作为内部人才升级的关键补充持续开展。

除此之外,还会结合往年校招数据复盘今年校招留存情况和外部市场环境,综合评估整体校招需求,并且基于校招需求精准制定具体校招实施方案和人才培养计划,以确保校招项目的需求贴合业务实际,且能快速赋能业务、满足人才需求。

数据驱动人才模型沉淀,保障人才高质量

人才标准定义了企业需要什么样的人才,是企业最基本的人才评价指引。校招人才标准的持续迭代也充分体现了贝壳闭环型校招组织的特性。在贝壳校招人才标准梳理, 从初创期的粗放型的经验阶段,到基于社招积累形成初步校招人才标准,再到现在“人才五力”模型为基础的校招人才能力模型,引入科技评价手段、精细化评价标准和赋能 面试官缺一不可。

始于甄选,校招更长效的价值——重在人才培养

贝壳“ADC”校园招聘项目的终极目标并不是入职即止,贝壳找房希望“ADC”成为贝壳组织核心和骨干的重要来源,除了从校招季后期约11月开启保温工作外,对校招 生还会提供双导师带教计划、并制定了长期培养计划,通过在产业与互联网行业中不断磨砺,实现培养校招生成为产业互联网核心人才的目标。